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Les modifications des IRP engendrées par la loi Travail

1/ ARTICLE 22 : Nouvel accord emploi offensif avec un droit à l’expertise pour le CE :

Via un accord majoritaire, la loi décrit le nouveau cadre d’accord collectif que les entreprises peuvent mettre en place, pour préserver ou développer l’emploi. A cet égard le CE peut bénéficier d’un expert-comptable payé par l’employeur. Cet expert est mandaté par le CE (selon l’article L.2325-35) ou à défaut par les DS, les élus ou salariés mandatés pour négocier.

2/ ARTICLE 33 : Le CE peut financer la formation des DP et des DS :

Le CE peut décider, par délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise (art. L. 2325-43 complété). Ces sommes doivent apparaître dans :
-  les comptes annuels du CE ;
-  le livre simplifié des dépenses et recettes ;
-  le rapport de gestion annuel présenté lors d’une réunion spéciale.

Le projet de loi prévoit par ailleurs, pour renforcer "les acteurs de la négociation collective", que les salariés et les employeurs puissent bénéficier de formations communes élaborées avec le concours de l’institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Celles-ci seront financées par le fonds paritaire des partenaires sociaux.

3/ ARTICLE 34 : Une ventilation du budget ASC des CE au prorata des effectifs devient possible :

Aujourd’hui, la répartition entre les comités d’établissement de la contribution patronale pour le financement des activités sociales et culturelles peut se faire, par accord d’entreprise, selon leur masse salariale. Dorénavant, cette contribution pourra aussi se faire, toujours par accord, "au prorata des effectifs des établissements" ou bien par une combinaison des deux critères : masse salariale + prorata des effectifs.
Ainsi, cela permettra de favoriser une ventilation plus équitable des dotations lorsque les salaires ne sont pas homogènes entre les différents comités d’établissement.

A savoir : à défaut d’accord, la répartition s’effectue toujours au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

4/ ARTICLE 55 : Droit à la déconnexion, a formalisé par accord ou par une charte :

A partir du 1er janvier 2017, la loi Travail rendra obligatoire l’élaboration d’une charte, après avis du CE ou à défaut des DP, pour "définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion". Cette charte prévoit la mise en place pour les salariés, le personnel encadrant et la direction, d’actions de formation et de sensibilisation à l’utilisation raisonnable d’outils numériques.

Cette charte n’est obligatoire qu’à défaut d’accord négocié sur le sujet, "les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion" devant être communiquées "par tout moyen" aux salariés.

Par ailleurs le droit à la déconnexion figure désormais parmi la liste des points que doit aborder la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cette négociation doit aborder "les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer les respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale".

> Pour plus d’informations n’hésitez pas à contacter les experts CE

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