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Assistance juridique personnalisée

Vous avez des questions en droit social ? Nos experts vous répondent en ligne sous 48h*

Votre intérêt

Le droit social est très complexe notamment en raison de la multiplicité des sources de droit : la loi, les conventions, les accords, les usages, la jurisprudence... De part leur connaissance des textes, une veille juridique permanente et leurs expériences auprès des comités d’entreprises, nos experts sont à même de pouvoir répondre à vos questions en droit social et en droit du travail. Élus, membres du comité d’entreprise (CE), secrétaires de CE, votre rôle de représentant est vaste. Pour agir en toute sérénité, misez sur des conseils personnalisés.

Quelles questions ?

Il peut s’agir par exemple de questions relatives :

  • aux attributions économiques et sociales du CE ;
  • aux procédures d’information et/ou consultation du CE ;
  • aux activités sociales et culturelles (ASC) ;
  • aux droits des salariés...

Nos réponses tiennent compte de votre environnement juridique.

Notre engagement :

Des réponses écrites et motivées : elles vous seront envoyées par courriel dans un délai maximum de 48h.
Des réponses personnalisées : elles tiennent compte de votre environnement juridique (convention collective, secteur d’activité…)

Nos disponibilités :

Vous pouvez nous joindre du lundi au vendredi :

  • de 09H30 à 12H30
  • de 14H00 à 18H30.

Nos plus :

  • un contact personnalisé avec un expert référent pour votre dossier
  • une réponse formalisée par courriel
  • un nombre de questions illimitées
  • des RDV avec nos experts

Pour les CE souhaitant être accompagnés sur des problématiques nécessitant un examen approfondi de documents internes à l’entreprise, nos consultants experts en droit social et en relations sociales sont à votre disposition en vue d’une éventuelle consultation. Ces consultations sont soumises à conditions, pour en savoir plus, contactez-nous.

La durée :

La durée du contrat d’abonnement est d’un an. Le prix est à partir de 950 € TTC /an. Il est fonction de la taille de votre CE.
Nos consultants sont à votre disposition pour tout renseignement.

Questions fréquentes

FAQ sur le sujet
  • Quel est le rôle d’un comité d’entreprise ?

    Le comité d’entreprise, personne morale, dispose de la personnalité juridique (ou personnalité civile) qui lui permet notamment de gérer son propre patrimoine et d’agir en justice pour défendre ses intérêts.

    Il a deux missions majeures : l’une sociale, l’autre économique. D’une part, il gère toutes les activités sociales et culturelles dans l’entreprise ; d’autre part, il a pour mission économique l’expression collective des salariés et la défense de leurs intérêts.

    "Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production."
    (Article L. 431-4 du Code du travail)

    Le comité d’entreprise a un rôle consultatif sur toutes "questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel." (Article L. 432-1 du Code du travail).

  • Qui paye les frais d’avocat en cas de litige entre un employeur et un comité d’entreprise ?

    Lors d’un litige entre l’employeur et le Comité d’entreprise, chaque partie fait généralement appel à un avocat pour être conseillée et se faire représenter en justice.

    Jusqu’au jugement chaque partie assume les frais de son avocat. Toutefois, le CE peut obtenir ultérieurement le remboursement de ces frais.

    En effet, l’article 700 du nouveau code de procédure civile dispose que « dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation. »

    L’article 700 concerne notamment les honoraires d’avocat. Le CE a donc la possibilité de demander aux juges de condamner l’entreprise à rembourser les honoraires d’avocat payés par le comité. Le remboursement des frais d’avocat est assujetti à un jugement en faveur du CE et le montant du remboursement est soumis à l’appréciation souveraine des juges. En cas de jugement en défaveur du CE, le budget de fonctionnement est là en dernier ressort pour supporter ce type de frais en toute autonomie et indépendance.

  • Que faut-il faire quand il n’y a plus qu’un seul élu au CE ? Peut-on demander une autre élection du comité d’entreprise ?

    L’article L.433-12 du Code du travail dispose que des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires du CE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d’entreprise.

    Concrètement pour votre CE, vous êtes forcement dans l’une de ces 2 situations voire les 2. Vous pouvez donc rappeler à votre employeur qu’il est dans l’obligation d’organiser des élections partielles si la durée des mandats restant à courir est d’au moins 6 mois. A défaut d’initiative de sa part, vous seriez en droit de le poursuivre pour délit d’entrave.

    Étant précisé que si aucun salarié de votre entreprise ne se présentait lors des élections partielles, votre CE pourrait fonctionner avec 1 seul membre.

  • Notre direction nous refuse l’accès à Internet ont-ils le droit ?

    Le CE est une institution importante dans l’entreprise et pour pouvoir exercer pleinement ses attributions, le législateur a instauré à l’article L.2325-12 du Code du travail l’obligation pour l’employeur de mettre à disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

    A titre de précision, la jurisprudence affirme que le matériel à fournir comprend :

    • La mise à disposition de lignes téléphoniques excluant toute possibilité d’interception des communications et d’identification des correspondants (Cass. soc 6/04/2004 n°02-40.498).
    • La fourniture de matériel informatique, dactylographique et de matériel de photocopie.

    En revanche aucune disposition légale et administrative ne prévoit l’obligation pour l’employeur de mettre à disposition du Comité d’Entreprise un modem permettant l’accès à Internet. L’achat de ce modem doit donc s’effectuer avec votre propre budget de fonctionnement. De même, les frais d’abonnement qui en résultent dépendent de ce même budget. (Circulaire DRT du 6 / 05 /1983). Si l’employeur n’est pas dans l’obligation de vous fournir un modem aux frais de l’entreprise, il ne peut en revanche en aucun cas s’opposer à ce que votre CE puisse librement accéder à Internet.
    En effet, Internet est un moyen de communication ouvert à tous et le CE doit pouvoir y accéder en toute liberté. Ce droit d’accès se trouve justifié par l’utilisation que peut en retirer un comité d’entreprise pour l’exercice de ses attributions : le CE peut recueillir sur Internet des renseignements, notamment dans le cadre de ses activités sociales et culturelles (recherche de fournisseurs, de voyagistes...). En outre, le CE peut également décider de créer son propre site Internet afin de communiquer avec les salariés s’il il n’y a par exemple pas d’Intranet dans l’entreprise...

    Au regard du rôle que peut jouer Internet dans l’exercice des attributions du CE, l’employeur qui refuse l’accès à Internet s’expose donc à des poursuites pénales pour délit d’entrave au bon fonctionnement du CE. En effet, le délit d’entrave est une infraction pénale caractérisée par une entrave volontaire aux règles de mise en place et de fonctionnement du CE, à ses attribution ou au statut protecteur de ses membres.

    En tout état de cause, la décision d’engager des poursuites pénales doit préalablement faire l’objet d’un vote du CE auquel l’employeur ne participe pas. Enfin, nous vous rappelons que le CE doit, au cours de l’adoption de cette même délibération, donner mandat à l’un de ses membres pour le représenter en justice (Cass. Soc 4 Avril 2001, n° 99- 40.677).

  • Est-ce que le statut de protection d’un suppléant au CE est le même que celui du titulaire ?

    Les représentants du personnel bénéficient d’un statut protecteur particulier visant à leur permettre d’exercer leur mandat sans subir d’éventuelles mesures d’intimidation.

    Selon l’article L. 2411-8 du Code du Travail, les membres élus du comité d’entreprise, titulaires ou suppléants, et les représentants syndicaux au comité d’entreprise bénéficient de la protection spéciale contre la rupture de leur contrat de travail.

    La protection est en réalité plus large, car elle s’applique également :

    • aux anciens membres élus du CE pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de leur mandat s’ils ne sont pas reconduits dans leur fonction ;
    • aux salariés qui ont demandé la mise en place du CE, pendant les 6 mois qui suivent la demande ;
    • aux salariés qui ont été candidats au CE, mais qui n’ont pas été élus, pendant les 6 mois qui suivent leur candidature.

    La procédure protectrice s’applique donc pour toute rupture de contrat d’un membre du CE initiée par l’employeur, que le membre soit titulaire ou suppléant.
    Ainsi, avant de pouvoir rompre le contrat de travail d’un salarié protégé, l’employeur devra obtenir une autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Il devra également consulter le CE sur la rupture envisagée.

    La protection spéciale ne s’applique pas uniquement à l’hypothèse de la rupture du contrat de travail. Cette protection existe également pendant l’exécution du contrat de travail du représentant du personnel.

    En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 21 novembre 2006 (n°04-47068 P+B) qu’aucun changement de ses conditions de travail (horaires différents, lieu de travail différent...) ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus, l’employeur doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures.

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